dyskryminacja kobiet w medycynie

Dyskryminacja kobiet w polskiej ochronie zdrowia cz. III

0 komentarzy

W pierwszej i drugiej części naszego raportu poświęconego dyskryminacji kobiet zaprezentowałyśmy strukturę badanej grupy oraz przedstawiłyśmy dane dotyczące najczęstszych form dyskryminacji kobiet w ochronie zdrowia. 

W ostatniej części raportu pochylimy się nad konsekwencjami nierównego traktowania ze względu na płeć, określimy, kto najczęściej jest jej sprawcą i zastanowimy się, jakie działania są i powinny być podejmowane, aby zapobiegać temu zjawisku. Podsumujemy także wypowiedzi mężczyzn biorących udział w naszym badaniu.

Konsekwencje dyskryminacji 

Jakie konsekwencje ma doświadczenie dyskryminacji osobiście lub jako świadek? Przeanalizowałyśmy odpowiedzi medyczek, które odpowiedziały twierdząco na pytanie o to, czy spotkały się z dyskryminacją ze względu na płeć (945 respondentek). Prawie ⅓ z nich zdecydowała się na wybór innej specjalizacji z obawy przed dyskryminacją, bądź z powodu przekonania, że “nie jest to dziedzina dla kobiet”. Co więcej, 31,3% medyczek było świadkami zmiany ścieżki zawodowej przez inną kobietę ze względu na zachowania dyskryminujące oraz stereotypy związane z płcią. 1 na 4 badane obawiała się przyjść lub zrezygnowała z przyjścia na uczelnię lub do pracy z powodu dyskryminacji. 10% zmieniło pracę lub uczelnię. Co piąta kobieta zrezygnowała z dalszego rozwoju naukowego lub zawodowego, a co ósma szukała pomocy psychologicznej ze względu na doświadczenie dyskryminacji ze względu na płeć.

Jak reagujemy się, kiedy zachowania dyskryminacyjne zdarzają się w naszej obecności? Czy umiemy wyjść przed szereg i zwrócić uwagę otoczenia? Stanowcza reakcja na nierówne traktowanie może przerwać łańcuch zachowań dyskryminacyjnych, jednak kobiety, które się na to odważyły, mogą spotkać nieprzyjemne konsekwencje ze strony przełożonych czy wykładowców. Aż 64,4% respondentek przyznaje, że przynajmniej jednokrotnie nie wyraziło swojego sprzeciwu wobec dyskryminujących zachowań z obawy przed konsekwencjami. Czy to strach zamyka nam usta? 

Tak Nie Byłam świadkiem Nie dotyczy
Obawa lub rezygnacja z przyjścia do pracy/ na uczelnię ze względu na przejawy dyskryminacji ze względu na płeć
24,8%
56,3%
19,8%
4,1%
Zmiana miejsca pracy/uczelni ze względu na doświadczenie dyskryminacji ze względu na płeć
9,4%
67,5%
21,4%
5,4%
Szukanie pomocy psychologicznej w związku z doświadczeniem dyskryminacji ze względu na płeć
12,8%
69,7%
15,8%
4,7%
Rezygnacja przez Ciebie z dalszego rozwoju naukowego/zawodowego/pracy ze względu na strach przed dyskryminacją ze względu na Twoją płeć
20,7%
62,1%
15,0%
5,7%
Wybór innej specjalizacji niż planowałaś ze względu na obawę przed dyskryminacją/przekonanie własne lub innych osób, że nie jest to dziedzina dla kobiet
30,7%
37,5%
31,3%
8,1%
Niewyrażenie sprzeciwu w sytuacji doświadczenia lub bycia świadkiem dyskryminacji ze względu na strach przed konsekwencjami
64,6%
19,0%
26,2%
2,6%

Tabela 1. Czy kiedykolwiek znalazłaś się w jednej z poniższych sytuacji? (n=945)

Kto jest sprawcą dyskryminacji?

W naszej ankiecie zapytałyśmy, kto był sprawcą dyskryminacji ze względu na płeć (pytanie wielokrotnego wyboru). Respondentki wskazywały głównie mężczyzn. Najczęściej byli to nauczyciele akademiccy (wskazani przez 76,8% odpowiadających osób) oraz pacjenci płci męskiej (74,4%). Co ciekawe, współpracownicy płci męskiej (69,5%) byli grupą, która częściej dyskryminowała niż przełożeni płci męskiej (54,4%). Stosunkowo często dyskryminowały współpracowniczki (32,2%), co jest przykrym dowodem na to, że siostrzeństwo i wsparcie w zespole medycznym nie zawsze ma miejsce. Kolejnymi sprawcami dyskryminacji były rodziny pacjentów (25,5%), przełożone (23,5%), nauczycielki akademickie (23,2%) i pacjentki (21,1%). Do najczęstszych dyskryminujących zachowań należały niestosowne żarty i komentarze, w tym dotyczące wyglądu, kobiecej fizjologii lub macierzyństwa, a także nawiązania i uwagi dotyczące sfery seksualnej. Formy dyskryminacji zostały szerzej omówione w drugiej części raportu.

"Kiedy patrzę na wyniki badania pokazujące, kto jest sprawcą dyskryminacji, odnoszę wrażenie, że wciąż żyjemy w świecie, w którym kobiety nie mogły studiować medycyny. Pomimo upływu lat, na zawodowej drodze nieustannie napotykają na wiele utrudnień ze strony mężczyzn, chociaż nie istnieje żadna podstawa, by uważały się za słabsze pod względem wiedzy i umiejętności zawodowych. Mam w sobie myśl, że być może mężczyźni nie do końca zdają sobie sprawę z tego, że żarty, zabawne komentarze związane z płcią czy wyglądem kobiet można określić jako dyskryminację. Nie jest to oczywiście usprawiedliwienie, lecz próba zrozumienia pewnego sposobu zachowania. Być może mówienie o dyskryminacji i edukacja w tym zakresie mają szansę pokazać mężczyznom wykonującym zawody medyczne, jak ważne jest równe traktowanie kobiet w ochronie zdrowia i że warto zadbać o swój sposób wypowiadania się do kobiet, i o kobietach. Istotne wydaje mi się również zwrócenie uwagi na informację, że kobiety w medycynie spotykają się z dyskryminacją ze strony współpracowniczek - innych kobiet. To smutne i jednocześnie zadziwiające. Możemy przypuszczać, że w jakimś stopniu mamy do czynienia z rywalizacją. Brakuje (nie tylko wśród medyczek) wsparcia, wzajemnego zachęcania się do rozwoju i wspólnych działań. Różnego rodzaju inicjatywy podejmowane przez grupy kobiet dają jednak nadzieję, że w przyszłości współpracy i wzajemnej pomocy będzie więcej."


Komentarz ekspertki - psychologa, doradcy  ds. edukacji i rozwoju w medycynie Anety Machnio

Zapobieganie dyskryminacji

Na pytanie, czy w Twoim miejscu pracy/nauki zostały podjęte działania mające na celu zapobieganie dyskryminacji, jedynie 13,2% odpowiedziało twierdząco. Jako najczęstsze sposoby przeciwdziałania dyskryminacji wdrożone w instytucjach wskazywano: 

  • wprowadzone procedury zapobiegających dyskryminacji (35% z 469 osób które udzieliły odpowiedzi twierdzącej),
  • wyznaczoną osobę lub komisję, do której można zgłosić informację o byciu dyskryminowaną (30,9%),
  • obecność konsekwencji dyscyplinarnych dla osób, które dopuściły się dyskryminacji w miejscu pracy (21,1%),
  • ogólnodostępną i przejrzystą drogę do awansu (25,8%).

⅓ osób uważa, że podejmowane przez pracodawcę czy uczelnię działania nie są wystarczające, aby zapobiegać dyskryminacji ze względu na płeć. 77,6% respondentek nie wie, gdzie zgłosić się po pomoc w przypadku doświadczenia dyskryminacji związanej z płcią. Ankietowane w przeważającej większości uzyskują wsparcie od osób najbliższych - rodziny, znajomych. Niepokojące jest, że co czwarta kobieta nie uzyskała żadnej pomocy w związku z dyskryminacją.

“Zgodnie z art. 94 pkt. 2 b Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto zgodnie z art. 94 z indeksem 3 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników). Należy wyjaśnić że forma i struktura wewnątrzzakładowych procedur antydyskryminacyjnych oraz antymobbigowych nie jest prawnie określona. Jak czytamy na stronie Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, wydaje się, że powinna być ona dostosowana do indywidualnych potrzeb każdego zakładu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem takich czynników jak liczba zatrudnionych pracowników, warunki wykonywania przez nich pracy, stopień zróżnicowania pracowników pod względem płci, wieku, rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, niepełnosprawności itd. (z zastrzeżeniem zakazu zbierania i przetwarzania tzw. danych wrażliwych) (dostęp z dnia 06.03.2022 r.) Podmiotami, które winny aktywnie działać w tym zakresie, są związki zawodowe, które zgodnie z art. 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku.”


Komentarz ekspertki - dr nauk prawnych Katarzyna Syroka-Marczewska - pracowniczki naukowo-badawczej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, adwokatki przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Od wielu lat prowadzi zajęcia ze studentami i studentkami Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego oraz szkolenia w Centrum Medycznym Kształcenia Podyplomowego w Warszawie. Autorka licznych publikacji z zakresu prawa.

91,1% respondentek uważa, że wskazane jest przeprowadzenie szkoleń (dla medyków obu płci oraz studentów i studentek kierunków medycznych) dotyczacych przeciwdziałania dyskryminacji. 

Wykres 1. Czy uważasz, że powinny być przeprowadzane szkolenia edukacyjne (dla medyków obu płci oraz studentów i studentek kierunków medycznych) dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji (kobiety)? (n=1285)

Wykres 2. Czy uważasz, że powinny być przeprowadzane szkolenia edukacyjne (dla medyków obu płci oraz studentów i studentek kierunków medycznych) dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji (Mężczyźni)? (n=55)

To samo pytanie zadałyśmy również mężczyznom biorącym udział w naszym badaniu. Tylko połowa z badanych mężczyzn uważa organizację szkoleń antydyskryminacyjnych za wskazane. Warto jednak zaznaczyć, że niewielu panów wypełniło kwestionariusz (55 osób). O możliwych przyczynach niskiego zainteresowania wśród mężczyzn można przeczytać w pierwszej części raportu.

Następnie zadałyśmy pytanie otwarte o to, jak można zapobiegać dyskryminacji. Jako najlepszy sposób zapobiegania dyskryminacji, większość uczestniczek badania podała edukację. Od niestereotypowego wychowywania dzieci, po kampanie informacyjne uświadamiające, że kobiety są równie dobre w zawodach kojarzonych z mężczyznami (np. w dziedzinach zabiegowych czy ratownictwie medycznym).

W wolnych odpowiedziach podano również, że kluczowe jest stworzenie jasnych zasad zgłaszania zdarzeń dyskryminacyjnych (np. w formie anonimowej ankiety) oraz zapewnienie ochrony osób, które sygnalizują, że dyskryminacja ma miejsce. Kolejnym krokiem powinno być wyciąganie konsekwencji w stosunku do osób, które dyskryminują - jako rozwiązanie podawano wprowadzenie adekwatnych kar oraz zwolnień ze stanowiska w przypadku nadużyć.

Bardzo pomocne byłoby zaangażowanie kobiet zajmujących wysokie stanowiska w środowisku  medycznym w walkę o równość płci w ochronie zdrowia oraz zachęcanie do używania feminatywów w przestrzeni publicznej.

Głos mężczyzn w sprawie dyskryminacji kobiet 

Ankietę wypełniali również mężczyźni, ponieważ zależało nam na ich opinii. Odnotowałyśmy jednak dużo mniejszy odzew ze strony mężczyzn w porównaniu do kobiet, o czym pisałyśmy szerzej w pierwszej części raportu. Kwestionariusz skierowany do mężczyzn opierał się głównie na otwartej wypowiedzi. Wzięło w nim udział 55 osób, co stanowiło 4,1% wszystkich badanych. W przeciwieństwie do kobiet, mężczyźni w przeważającej części (72,7%) deklarowali, że dyskryminacja medyczek nie jest powszechnym problemem. Dla porównania, takie samo zdanie ma tylko 17,4% kobiet. Za organizacją szkoleń antydyskryminacyjnych opowiedziało się 52,5% panów (w przypadku kobiet odsetek ten wynosił 91,1%). Jako główną przyczynę dyskryminacji mężczyźni wskazują różnicę międzypokoleniową w podejściu do współpracy zawodowej z kobietami. W wypowiedziach otwartych mężczyźni wskazywali na potrzebę edukacji przeciwprzemocowej, traktowania wszystkich pracowników z jednakowym szacunkiem, konieczności zgłaszania nadużyć i karania niewłaściwych postaw.

Wykres 3. Czy dyskryminacja kobiet ze względu na płeć w miejscu pracy w środowisku medycznym jest według Ciebie powszechnym problemem? (kobiety)? (n=1285)

Wykres 4. Czy dyskryminacja kobiet ze względu na płeć w miejscu pracy w środowisku medycznym jest według Ciebie powszechnym problemem?(Mężczyźni)? (n=55)

Nie brakowało jednak wypowiedzi negujących potrzebę przeciwdziałania dyskryminacji czy nawet podważających istnienie tego zjawiska. Krytyczne wypowiedzi znajdowały odzwierciedlenie we wspomnianych danych liczbowych, w których większość mężczyzn uważa, że dyskryminacja nie jest powszechnym problemem. Pragniemy jednak podkreślić, że w naszym badaniu wzięła udział bardzo mała grupa mężczyzn, co jest dużym ograniczeniem przy interpretacji wyników.

Na koniec

To już ostatnia część raportu "Dyskryminacja kobiet w polskiej ochronie zdrowia". Przypominamy, że część I i II znajdziesz na portalu, a podsumowanie całkiem niedługo na stronie Polek w Medycynie. Szykujemy również wydarzenia związane z raportem - śledź nasze media społecznościowe żeby być na bieżąco.

Dziękujemy wszystkim osobom, które wzięły udział w ankiecie. Bez Was ten raport nie mógłby powstać. Warto pamiętać, że za każdym % podawanym w statystykach stoi realna osoba ze swoimi prawdziwymi, często trudnymi doświadczeniami.

Dane, które zaprezentowałyśmy w wszystkich częściach raportu to odzwierciedlenie historii wielu kobiet. Setki testimoniali, które przeczytałyśmy przygotowując raport i komentarze w odpowiedzi na jego publikację to głosy medyczek, które nie tylko biernie czekają na zmiany, ale chcą nią być. Raport pokazał jak wiele jest jeszcze do zrobienia na polu walki z dyskryminacją.

Autorki raportu: zespół Będąc Młodym Lekarzem - Justyna Danel, lek. Hanna Kozłowska, lek. Katarzyna Gugała oraz zespół Polek w Medycynie - lek. Małgorzata Osmola, Aleksandra Gładyś, lek. Klaudia Gutowska

W opracowywaniu ankiety udział brali również: Aneta Machnio (psycholog, doradca  ds. edukacji i rozwoju w medycynie), dr Magdalena Flaga (psychiatra, psychoterapeuta), lek. Wiktor Smyk (BML)

Za komentarze eksperckie dziękujemy:  dr n. prawnych Katarzynie Syroce-Marczewskiej (Pracowniczka naukowo-badawcza na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, adwokatka przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Od wielu lat prowadzi zajęcia ze studentami i studentkami Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego oraz szkolenia w Centrum Medycznym Kształcenia Podyplomowego w Warszawie. Autorka licznych publikacji z zakresu prawa.), Anecie Machnio (psycholog, doradca ds. edukacji i rozwoju w medycynie) oraz dr n.med Kalinie Jędrzejko (@panna.chirurg)

Przeczytaj również

Musisz się zalogować

Dodawanie komentarzy jest dostępne tylko dla zalogowanych użytkowników.

Rejestracja

Masz już konto?

Zaloguj się
Wczytywanie komentarzy

Ta strona korzysta z ciasteczek, a także ma określoną politykę prywatności. Dowiedz się więcej. 

Rejestracja grafika

Ta akcja wymaga zalogowania

Rejestracja

Masz już konto?

Zaloguj się